TIPOS DE DESPIDO

Todo el mundo sabe que es un despido, ¿verdad?. Pues habida cuenta de las consultas que nos llegan, no. Así que empecemos por lo obvio, ¿qué es el despido?. Decisión por la que el empleador finaliza la relación laboral que mantiene contigo (trabajador).

Hasta ahí es fácil. Y en base a esta definición, queda claro que quedan fuera del concepto de despido las finalizaciones de los contratos temporales, sean por tiempo determinado o por obra o servicio, o las finalizaciones de contratos de prestación de servicios si eres autónomo. Es decir, que, si ha finalizado el contrato de duración determinada por el que te habían contratado, o si eres autónomo, y dejan de contratarte para prestar servicios, no te están despidiendo. O SI, si estamos ante un fraude de ley como la copa de un pino, aunque eso lo trataremos en otro post. ¿Y si el empresario muere o se jubila no es un despido? Eso también es otra historia que trataremos en próximos post.

¿Qué tipos de despidos existen?

Existen dos. Los disciplinarios, y los objetivos, sean estos últimos individuales o colectivos.

“Oiga, que se ha dejado los procedentes o improcedentes.” No. No nos hemos dejado los despidos procedentes o improcedentes, porque esto es una calificación jurídica del mismo, no un tipo de despido, como a continuación detallaremos. Por cierto, que también existe la calificación de despido nulo.

El despido disciplinario. El causado por una conducta o hecho cometido por el trabajador, el cual constituye un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. ¿Cuáles son estos incumplimientos o conductas?

Son los que determina el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, entre ellos ( literal): las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( resultando estos dos últimos un cajón de sastre de las conductas que no se especifican en cualquiera de los otros casos ), la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es decir, la realización de conductas que podamos meter en el saco del articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores, puede conllevar un despido disciplinario.

¿Conlleva este despido algún tipo de indemnización? NO. A casa con una mano delante y una detrás. Salvo que un juez determine la improcedencia o nulidad del mismo, para lo cual, es necesaria la impugnación del mismo en los plazos determinados. Pero de inicio te llevas 0 €.

Despido objetivo. El que tiene su fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como dispone el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores.

Será colectivo si: afecta a diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores, si afecta al 10% del número de trabajadores de empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, si afecta a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

¿Conlleva este despido algún tipo de indemnización? SI. 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que un juez declare la improcedencia o nulidad del despido practicado, para lo cual, es necesaria la impugnación del mismo en los plazos determinados.

Por tanto, en conclusión, y salvando lo dicho en cuanto a finalizaciones de contratos temporales, finalización de prestación de servicios si eres autónomo, o, por ejemplo, muerte o jubilación del empresario, estos son los 2 tipos de despidos por los cuales puede finalizar la relación laboral que mantienes como trabajador con tu empresa.

En cuanto a requisitos de los despidos, la impugnación de los mismos, y su calificación como procedentes, improcedentes, o nulos, estaremos a próximos post.

El Desistimiento de unos de los miembros de la UTE no impide que el Contrato continúe en favor de los restantes componentes: el problema se plantea cuando implica la modificación de la oferta.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C- 454/06, Presstext Nachrichtenagentur) considera factible la desaparición de la relación obligacional de la empresa afectada por su entrada en concurso, mediante la reorganización interna de la UTE «Por tanto cuando se tratan de meras reorganizaciones internas, habida cuenta que la persona jurídica en concreto participó en un procedimiento de licitación previo, los cambios eventuales en la composición no suponen en principio una modificación sustancial del contrato adjudicado».

Y la Sentencia 26/04/2001, Sección 7ª de la Sala 3ª del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2001 (recurso de casación 6801/1995). Id Cendoj: 28079130072001100263, reconoce que es viable jurídicamente que una de las empresas integrantes de la UTE se apartara libremente por el régimen que para las obligaciones solidarias, por cuanto carece de fundamento la idea, de que las uniones temporales de empresas sean una figura que por sí sola, y, con independencia de las concretas personas de sus componentes, puedan ostentar una diferenciada o segregada capacidad jurídica de obrar para realizar los actos que requiera la dinámica del cumplimiento del contrato administrativo.

Cada una de las personas jurídicas empresariales que integren la agrupación, por lo que hace a los derechos y obligaciones que hayan sido estipulados en el contrato para el contratista, ostentará frente a la Administración contratante la posición jurídica legalmente establecida para aquella clase de obligaciones (en los artículos 1137 y siguientes del Código civil).

De manera literal, afirma que «esa agrupación de empresarios que aglutina a quienes aparecen en el contrato administrativo, con la posición de contratista, no es algo que pueda encarnar, frente a la Administración contratante, y al margen de las personas de sus componentes, un separado centro subjetivo de imputación de derechos y obligaciones».

Es decir, la Sentencia reconoce que puede producirse el desistimiento de una de las empresas integrantes de la UTE, por cuanto esta no asume como persona jurídica el contenido de las obligaciones del contrato suscrito con la Administración. Son sus integrantes quienes asumen la responsabilidad con la misma. Y en este sentido, recuerda que el artículo 7 dela Ley 18/1982, de 26 de mayo, declara: «La Unión Temporal de Empresas no tendrá personalidad jurídica propia».

El mismo criterio mantiene el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales,en Resolución 215/2013, afirma que:

«A estos efectos, cabe recordar la doctrina de este Tribunal, recogida en sus resoluciones 107/2012 de 11 de mayo y 131/2012 de 13 de junio, según la cual el desistimiento de uno de los integrantes de una UTE que haya concurrido a una licitación no es, en principio y con abstracción de otras consideraciones, óbice insalvable para que pueda realizarse la adjudicación en favor de los restantes componentes si ostentan la clasificación o la solvencia económica, financiera y técnica exigida en el correspondiente pliego de cláusulas administrativas particulares y cumplen con el resto de los requisitos previstos para los adjudicatarios, siempre que ello no implique una modificación sobrevenida de la oferta en su momento presentada por la UTE, lo cual sería contrario a los principios de igualdad y no discriminación consagrados en los artículos 1 y 139 del TRLCSP»..

Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección 3ª, de 30/10/2014, rec. 803/2013,tiene por objeto  la Resolución de 11 de mayo de 2012 del Tribunal Central de Recursos Contractuales (núm. 107/2012),  y confirma la doctrina del TACRC.Concretamente analizala renuncia de uno de los licitadores integrantes de la Unión Temporal de Empresas (UTE) antes de la adjudicación, aunque impide en el caso analizado que el resto de las empresas puedan ser adjudicatarias. La Sentencia de la Audiencia Nacional, recuerda la doctrina del TACRC, pero añade:

«Ciertamente no existe en la normativa reguladora de la contratación pública precepto alguno que prohíba la adjudicación del acuerdo licitado a favor de los restantes miembros que concurrieron a la licitación con el compromiso de constituir una UTE, cuando uno de los que concurrió conjuntamente decide abandonar la licitación Así lo ha establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2001. Ahora bien dicha sentencia no se pronuncia sobre la cuestión aquí planteada referida a que si es posible realizar esa adjudicación en el caso de que se produzca una modificación de las condiciones económicas y técnicas de la oferta. …Es decir, los casos analizados por el Tribunal Supremo se refieren a supuestos en los que no se ha producido un cambio del contenido de la oferta. …

En este caso la retirada de Gestión de Proyectos Multimedia (GPM) una de las 5 empresas que constituía la UTE, no afecta al cumplimiento de los requisitos para participar en la licitación referidos a la solvencia económica financiera, y clasificación empresarial (supuesto en que podía haber sido adjudicatarias el resto de las empresas que formaban parte de UTE ya que el resto de las empresas cumplían esos requisitos). No se cuestiona tampoco por la Administración que el resto de las empresas que integraban la UTE tienen capacidad para presentar el mismo número de trabajadores que los ofertados y de la misma cualificación técnica que los presentados en su oferta inicial. El problema es que ello implica la modificación de la oferta tal como se requería que fuera presentada en relación a uno de los criterios que servían de base para la adjudicación previstos en la cláusula IX del pliego de cláusulas administrativas particulares y en concreto el referido a los "modelos de mejora de procesos"»

Artículo de nuestro letrado Alberto Aznar en Levante-EMV publicado el 9 de julio de 2017 en el que analiza la forma y fondo de la primera huelga a la economía "GIG" (Deliberoo)