A menudo se nos plantea, tanto por grupos de trabajadores como por parte de mercantiles, la cuestión de si entre determinadas empresas existe o no lo que se considera grupo de empresas, y sobre todo, los efectos de dicha consideración, es decir, si existe responsabilidad, en este caso por las responsabilidades laborales que se pudiesen derivar respecto los trabajadores, o no. Porque de inicio, partimos de que puede existir grupo de empresas ( o no ), pero en el caso de que este exista no tiene por qué extenderse al resto de empresas del grupo la responsabilidad que pueda tener una de ellas, en este caso, con respecto a sus trabajadores.

Vamos a intentar concretar de forma muy sencilla los requisitos que deben darse para que proceda esta consideración  y responsabilidad.

1. Respecto la existencia del grupo de empresas.

Debemos señalar de inicio, que aunque entre dos o más mercantiles exista cierta vinculación, por razones de negocio; domicilio, u otras cuestiones, no significa que exista un grupo de empresas. Por lo menos a priori.

Ante dichas situaciones, la doctrina y jurisprudencia han venido construyendo el concepto relativo al ámbito laboral ( dado que en otros campos como el mercantil y fiscal si están más definido en la diversa legislación ), definiendo el grupo de empresas, y lo decimos citando ( por proximidad geográfica ) al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, como el fenómeno según el cual las sociedades que lo integran, aun siendo independientes entre sí desde una perspectiva jurídico formal, actúan con arreglo a criterios de subordinación que permiten identificar una cierta unidad económica.

Es decir, podemos hablar de grupo de empresas cuando nos encontramos ante empresas que actúan en el tráfico jurídico diario mediante conjuntos de sociedades, vinculadas o no entre sí, a través de una sociedad dominante con otras dependientes o por medio de un grupo de personas jurídicas independientes pero que mantienen diversos nexos de unión: una dirección unitaria, una participación accionarial, etc…

Como decíamos en líneas anteriores, ¿implica la existencia de grupo de empresas la existencia de responsabilidad solidaria de las empresas que integran el grupo en el ámbito laboral?,no necesariamente.

Para determinar si existe esta responsabilidad, y como pone de relieve la doctrina y la jurisprudencia – como por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 1998  –, frente al principio general de la independencia y no comunicación de las responsabilidades entre sociedades integradas en un grupo, debe buscarse al empresario «real», a través de la figura del denominado «levantamiento del velo» de la personalidad jurídica, declarando una comunicación de las responsabilidades empresariales entre sociedades pertenecientes a un grupo siempre que concurran algunas circunstancias que se han ido perfilando tanto por la doctrina como por la jurisprudencia.

2. Existencia de responsabilidad solidaria entre las empresas del grupo en el ámbito laboral.

Llegados aquí, una vez determinada la existencia del grupo de empresas, para que se considerase la existencia de grupo de empresas con responsabilidad solidaria en el ámbito laboral, haría falta la concurrencia de ciertos requisitos, que de forma muy breve y para que quede muy claro, son los siguientes:

a) se exige el funcionamiento unitario de las respectivas organizaciones de trabajo, en definitiva, una empresa dominante con poder de dirección y prevalencia sobre los aspectos económicos, financieros y laborales del resto de empresas del grupo.

b) se exige la prestación por los trabajadores de trabajo común (sucesiva o simultáneamente) para varias empresas del grupo.

c) se exige la creación de empresas sin sustento real y con el único fin de eludir responsabilidades, lo cual puede provocar la imposibilidad de hacer efectivas las responsabilidades laborales que pudiesen derivarse.

d) se exige la confusión de plantillas y patrimonio (o lo que es lo mismo, una caja única a los efectos de pagos y cobros) con apariencia de unidad empresarial.

Una vez acreditada la existencia del grupo de empresas, y una vez acreditado que se dan estos requisitos, ¿podemos hablar de la existencia de responsabilidad solidaria en el ámbito laboral de todas las empresas del grupo que lo conforman? depende, dado que esto no son matemáticas. En tal sentido, en el propio despacho hemos sido testigos de sentencias, con idénticas partes ( entendiéndose por partes las mismas empresas con diferentes trabajadores ), idéntica prueba, e idéntico resultado de esta, en el que las sentencias han fallado en sentidos contrapuestos en base, insistimos, a idénticos hechos, pero diferentes fundamentaciones jurídicas, todas ellas aceptables y razonadas, con independencia de los correspondientes recursos ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

En conclusión, para que un juzgado o tribunal aprecie la existencia de un grupo de empresas con responsabilidad solidaria en el ámbito laboral entre las empresas que conforman el grupo, el trabajador habrá de acreditar ( el tema de la carga de la prueba es otra cuestión en este particular, dado que es el propio trabajador quien debe acreditar la existencia del grupo y el cumplimiento o existencia de las anteriores condiciones ) que se dan las condiciones exigidas que hemos detallado en líneas anteriores, esto es, que tales empresas actúan conjuntamente en el mercado con una dirección unitaria, que hay trabajadores que prestan sus servicios de modo indistinto para las empresas, que la empresa carece de patrimonio real, etc… En tal caso, el Juez tiene la facultad de aplicar la consecuencia indicada y declarar la responsabilidad patrimonial de las empresas del grupo.

SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL

El Consejo de Ministros aprobó el pasado viernes un Real Decreto Ley ( publicado en el BOE del Sábado ) en el que se regula el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que tiene por finalidad que las personas jóvenes no ocupadas, ni integradas en los sistemas de educación o formación, y que sean mayores de 16 años y menores de 25 puedan recibir una oferta de empleo, educación, formación de aprendiz o prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleadas. En el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33% la edad se eleva hasta los 30 años.

Será financiado con los fondos UE, concretamente, con el Fondo Social Europeo y otros instrumentos de cohesión, y será reforzada por la nueva Iniciativa sobre el Empleo Juvenil (2014-2020), creada por el Consejo Europeo.

Esta iniciativa está abierta a todas las regiones que tengan tasas de desempleo juvenil por encima del 25%.

El apoyo para este programa será de 6.000 millones de euros, para los próximos siete años. De este importe, España recibirá:

- 918 millones de euros, procedentes de la partida presupuestaria específica para Empleo Juvenil.

- 932 millones de euros, procedentes del FSE, con el mismo fin.

Requisitos para acceder al Sistema Nacional de Garantía Juvenil:

-Tener nacionalidad española o ser ciudadanos de la Unión o de los Estados parte del Acuerdo Económico Europeo o Suiza que se encuentren en España en ejercicio de la libre circulación y residencia. También podrán inscribirse los extranjeros titulares de una autorización para residir en territorio español que habilite para trabajar.

-Estar empadronado en cualquier localidad del territorio nacional español.

-Tener más de 16 años y menos de 25, o menos de 30 años en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, en el momento de solicitar la inscripción en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

-No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.

-No haber recibido acciones educativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los 90 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.

-No haber recibido acciones formativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.

-Presentar una declaración escrita de tener interés en participar en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de participación activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil.

Las actuaciones que van a seguir para lograr la contratación de jóvenes serán:

Para favorecer la contratación:

-Reducciones y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de hasta el 100%: contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, contratación para micropymes y autónomos, primer empleo joven, incentivos para contratos en prácticas, contrato generaciones, empresas de la economía social.

-Ayudas al empleo para la contratación de jóvenes durante un período superior a seis meses (equivalente al 50% del SMI para aquellas empresas que garanticen el empleo neto).

-Otros incentivos a la contratación: apoyo de proyectos de alto valor añadido, aplicación práctica en Universidades, en organismos públicos de investigación, en departamentos de I+D+i de las empresas.

Para favorecer el emprendimiento:

-Tarifa Plana para autónomos

-Compatibilización de la prestación por desempleo y el inicio de una actividad emprendedora.

-Capitalización de la prestación por desempleo. Segunda oportunidad: reanudación del cobro de una prestación por desempleo tras darse de baja en el régimen de autónomos siempre que no hayan transcurrido 5 años desde el alta en dicho régimen.

-Fomento de la Cultura Emprendedora: orientación y formación en los centros escolares, de Formación Profesional y en los SPE.

-Oficinas de Referencia: creación de oficinas de referencia en los SPE especializadas en el asesoramiento y acompañamiento al nuevo emprendedor. Se podrán establecer ayudas para sufragar los primeros gastos de aquellos jóvenes que inicien actividad por cuenta propia.

-Otras medidas: viveros de empresas, microcréditos, etc.

Para mejorar la empleabilidad:

-Programas de segunda oportunidad: jóvenes que hayan abandonado prematuramente sus estudios puedan reincorporarse a la educación o formación (ESO, Ciclos Formativos, Certificados de Profesionalidad…).

-Formación con compromiso de contratación (garantizado al menos para el 30% de los participantes en estas acciones formativas).

-Formación, especialmente en idiomas y tecnologías de la información y las comunicaciones

-Prácticas no laborales en empresas: se podrá financiar parcialmente la beca de aquellos  jóvenes que se incorporen a una empresa a través de la modalidad de prácticas reguladas en el RD 1543/2011. La beca no podrá ser inferior a 1,2 veces el IPREM.

-Impulso a la FP Dual a través del Contrato para la Formación y el Aprendizaje. El Ministerio podrá financiar hasta el 100% del coste total de la actividad formativa inherente al contrato durante el primer año. Las empresas con plantillas inferiores a 250 personas se reducirán el 100% de las cuotas a la Seguridad Social.

-Impulso a la FP Dual desde el ámbito educativo, a través de convenios entre centros educativos.

-Formación para la obtención de certificados de profesionalidad, a través de los SPE.

-Evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral y por vías no formales de formación: Programa Escuela Taller, Programa de Casas de Oficios.

Para mejorar la intermediación:

-Acciones de orientación profesional, información laboral y acompañamiento en la búsqueda de empleo.

-Modernización de los Servicios Públicos de Empleo: atención a jóvenes para la elaboración del perfil, manejo de base de datos y sistema de información, orientación laboral especializada a este colectivo con objeto de la Garantía Juvenil.

- Portal único de Empleo y Autoempleo.

- Actuaciones con agencias de colocación.

-Programas de movilidad, tanto nacional como europea aprovechando las sinergias de los instrumentos implementados en el marco de la UE (EURES, etc.)

-Programas de intermediación educación-empleo: información y asesoramiento a jóvenes.

En otro orden de cosas y en conclusión:

-Se establece una nueva bonificación de hasta 300 euros para la contratación indefinida de jóvenes beneficiarios de la Garantía Juvenil.

-El objetivo es que los jóvenes menores 25 años que estén desempleados y que no reciban ningún tipo de formación puedan recibir una oferta de empleo, educación, formación o prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleados.

 -Las personas inscritas en Sistema Nacional de Garantía Juvenil pasarán a constituir una lista única de demanda.

 -El Real Decreto-ley introduce además nuevas bonificaciones a las prácticas académicas curriculares de estudiantes universitarios y de formación profesional cuando medie alguna retribución.

* Por Santiago Calvo Escoms, abogado en Pedros Abogados, y Paloma Rausell Cintas, colaboradora.

Para abordar la materia de este artículo, es necesario comenzar por la conceptuación del recargo de prestaciones por accidente de trabajo, contemplado en el art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social, de 20 de Junio de 1994, en el cual se dispone que: "Todas las prestaciones que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, se aumentaran de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o los elementos de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajador, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador".

La redacción de éste artículo junto con la del artículo 42.3 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales en el cual se contempla que las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones, despertó una gran polémica entre los empresarios los cuales consideraron que estaba habiendo un abuso de responsabilidad y de vulneración jurídica.

La Jurisprudencia se ha pronunciado sobre el caso en diversas sentencias reiterando el carácter indemnizatorio y no sancionador del recargo de prestaciones. La naturaleza indemnizatoria tiene su origen en el incumplimiento de las obligaciones que el empresario asume como consecuencia del contrato de trabajo. A través de la indemnización se busca compensar a quienes no debieron sufrir un accidente o enfermedad profesional de haberse aplicado correctamente los medios de seguridad previstos por la Ley.

La indemnización ha de ser aplicada de forma restrictiva, demostrando previamente que se ha producido infracción de normas de seguridad e higiene y que esto a dado lugar al accidente, es decir, tiene que ser demostrado el nexo causal. El necesario nexo suele determinarse acudiendo a alguno de los siguientes criterios (1):

1. Que la contingencia que motiva la prestación sea de carácter profesional.

2. Que la víctima tenga derecho al percibo de la prestación económica de la Seguridad Social. Aunque si el accidente se produce por omisión de las medidas de seguridad no importa que la víctima tenga el período mínimo de cotización o el empresario esté al día de las cuotas.

3. Acción u omisión antijurídica del empresario.

4. Resultado dañoso o lesivo que de lugar a prestaciones económicas.

5. Relación de causalidad entre la acción negligente u omisiva del empresario y el resultado dañoso.

¿Cuánto vale una vida? ¿Deben las sanciones, en determinados casos, ser desproporcionados con el delito? ¿Debe el empresario ser responsable de la imprudencia del trabajador? Son muchas las preguntas que se plantean al respecto. El debate en cuestión ha sido abordado por los distintos movimientos doctrinales los cuales consideran que el recargo es una institución híbrida en la que confluyen elementos propios de las indemnizaciones y de las sanciones.

No obstante, algunos vienen criticando y poniendo en entredicho la existencia del recargo. Para Desdentado Bonete (2) el recargo infringe el principio "non bis in idem", al coincidir con las sanciones penales o administrativas y perturba la función reparadora al indemnizar por encima del daño, con el subsiguiente enriquecimiento injusto para el trabajador, lo que califica como una "lotería al revés". Sempere Navarro (3), además, pone de manifiesto que el recargo ha dejado de cumplir la función protectora del trabajador que originalmente tuvo. Sostiene que la admisión de responsabilidad patrimonial ilimitada y no tasada, la existencia de castigos públicos ejemplares (penales o administrativos), el papel de los órganos representativos de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo, entre otros factores, han de constituir vías suficientes para estimular el cumplimiento de normas preventivas, reprimir al infractor y resarcir al perjudicado.

La otra parte de la doctrina, los partidarios del recargo, reconocen los argumentos de sus detractores pero consideran que la siniestralidad laboral crece y que estas medidas disuasorias son necesarias para su erradicación. Alegan que el componente indemnizatorio es suficiente para estimar no aplicable el principio non bis in idem, a una medida que tiene un ámbito de actuación propio, en el marco de una relación entre empresario y trabajador. Esto permite la convivencia del recargo con la sanción administrativa o penal sin quiebra del principio que proscribe el doble castigo a un sujeto por la comisión de unos mismos hechos ilícitos. La desproporción de la pena la defienden alegando el carácter reparador en el incremento de la prestación. Se determina una diferencia de bien jurídico o diferenciación de fundamento. Apoyando este criterio encontramos a Monereo Pérez (4), quien opina que aunque el recargo tenga reconocida naturaleza sancionatoria se establece que este tipo de responsabilidad es estrictamente complementaria de la responsabilidad sancionatoria pública, esto es, ilícitos penales y/o administrativos, por la diferente fundamentación y bienes jurídicos protegidos, pues en estos casos se sanciona el comportamiento incumplidor , al margen de los daños realmente ocasionados, mientras que en el recargo se pretende reparar los daños inferidos a la víctima del accidente laboral (5). Por lo tanto a pesar de compartir el carácter sancionatorio, la vinculación a bienes jurídicos diferentes es la justificación que evitaría la coalición con el principio non bis in idem.

En conclusión, el recargo de prestaciones es una figura con una doble naturaleza, sancionadora y resarcitoria. Su cuantía es compatible con otras indemnizaciones derivadas del accidente de trabajo o enfermedad profesional, sin que con ellas se compense o neutralice. A una primera vista, pueden parecer desproporcionados los múltiples recargos pero, ¿cuánto vale la integridad física de una persona? y ¿la vida?. Sin lugar a duda no habrá nunca una indemnización suficiente que compense la vida de una persona, una muerte que podría haberse evitado si el empresario no hubiera omitido las medidas de seguridad exigidas por ley.

1 El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social. Manuel Iglesias Cabrero. Página 204.

2 Magistrado del Tribunal Supremo. Revista del Ministerio de trabajo e inmigración.

3 Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

4 Autor del Manual de Seguridad Social. Editorial Tecnos.

5 Monereo Perez, J.L: El recargo de prestaciones por incumplimiento. Página 85.

 * Por Santiago Calvo Escoms, abogado de Pedrós Abogados, y Paloma Rausell Cintas, colaboradora.